高管年龄与薪酬激励：理论路径与经验证据
李四海1， 江新峰1，宋献中2
（1.中南财经政法大学会计学院，湖北 武汉430073；
2.暨南大学管理学院，广东 广州 510632 ）
刊载于《中国工业经济》2015/05期，题目《高管年龄与薪酬激励：理论路径与经验证据》
中国社会自古崇尚长幼尊卑，组织内按资排序进行资源分配。作为企业高管而言，薪酬是其重要的人力资源回报。在这种传统文化背景下，高管的年龄与其薪酬以及这中间与业绩到底存在什么样的关系？高管年龄影响下的薪酬契约是否有效？高管年龄与其薪酬之间关系存在的原因到底是高管权力的干预还是其人力资本的增量回报？这些问题值得进行探讨，并且这种研究有助于打开高管薪酬激励效应的黑匣子，促使高管薪酬激励契约的最优设计，使代理人的效用函数与委托人的目标函数相统一，从而最大化股东财富。
文章基于管理者权力理论与人力资本理论两条理论路径分析了高管年龄与薪酬之间的关系与内在逻辑。基于管理者权力的理论路径认为，公司制企业所有权与经营权分离，追求个人利益最大化的公司高管具有利己动机。为了尽可能地使管理者利益与股东利益协调一致，企业高管的薪酬激励设计具有重要作用。但由于存在信息不对称以及交易成本等因素，完美薪酬激励契约的制定难以实现。而在管理者权力理论看来，董事会不能完全控制公司高管的薪酬契约设计，高管有能力利用自己的权力对其薪酬契约进行干涉。目前很多文献支持了这一观点。中国传统的儒家思想传统提倡尊长敬老，年龄与威望、权力之间具有紧密相连的关系。在中国古代社会中，仅仅长幼之间就可以形成社会差序，年长者对年幼者具有教化和强制权力。在公司中，权力的获得是一个漫长的积累过程，相对于年龄偏小的高管，年龄较大的高管更容易拥有公司权力，从而可以更轻易地干涉董事会对高管薪酬的设计过程。而管理者的自利本性也决定了他们会利用自己的权力、威望获取最有利的薪酬契约，具体首先表现在薪酬的水平上。
人力资本理论看来，薪酬是个体人力资本付出的补偿，同时也是个体人力资本实现收益权的主要手段。人力资本理论常被引证作为高管薪酬契约设计的一个潜在因素和解释。人力资本指的是个体通过对教育、培训、身体素质等方面进行投资所形成的以具有增值性为特征的能力，它是体现在个体身上的“非物质”资本。就高管而言，其人力资本包括教育程度、实践经验及工作成就等内容，而高管的年龄特征可以表示其经验和专业才能，体现的是高管的人力资本属性。人力资本属性越高，表明高管积累的人力资本越高。就年长高管而言，他们前期进行了更多的人力资本投资，同时拥有更加丰富的经验和社会资源，他们的人力资本具有更高的收益率。并且人力资本的投资具有报酬递增的特性，随着时间的推移，知识在使用过程中会产生新的知识，人力资本在使用过程中会不断增长。因此在人力资本的解释框架下，高管年龄越大，其薪酬水平也会更高。
上述管理者权力理论与人力资本理论两条理论路径，从投资者利益角度来看基于年龄增长的权威与控制力所实现的薪酬提升无疑源自于高管权力干预的非生产效率因素干扰；而随着高管年龄增长，其人力资本积累与付出所获得的薪酬提升应当体现为高管人力资本的增量回报。中国传统社会背景下,究竟哪条理论路径能够更好的理解年龄与薪酬背后的逻辑。
文章的研究结果发现，高管年龄对薪酬水平具有显著的影响，相对年龄与绝对年龄越大的高管获得了更高水平的薪酬，但是研究同时发现与薪酬存在显著关系的年龄与企业业绩之间并没有显著的相关性，并且研究发现高管的年龄降低了薪酬业绩的敏感性，尤其是业绩下降时的薪酬业绩敏感性，反映高管的权力干预降低了薪酬契约的有效性。研究证实在中国当前按资排序的资源分配秩序在组织内依然存在。进一步研究表明高管基于年龄的权力干预与权力摄入存在社会资本的中介作用，年龄越大的企业高管更可能具有政治资本，而这种社会资本增强了其在薪酬契约签订中的谈判力和控制力。
文章的研究及结论对企业薪酬契约的设计与管理实践具有重要的借鉴意义。①在企业契约集合体中高管薪酬契约作为正式契约，相对而言呈显性，对于这种显性契约权力型高管都可以通过权威摄入获取最有利于自身效用的薪酬，那么对于那些非正式契约如高管的在职消费，这种权力型高管会有更大的利己动机和空间；同时这种权力型高管通过权威的摄入很可能造成公司一些治理机制（如薪酬激励约束机制）的失效，那些原本为解决委托代理问题而存在的机制设计反而成了代理问题的一部分，因此如何实现对这种权力型高管的治理可能需要改变权力治理权力的制衡思路，更多的可以从信息披露的层面展开，通过充分的信息披露更多的将这种权力型高管置身于内外部的监督与约束之中。②组织中个体特征会对薪酬契约的有效性产生影响，因此在薪酬设计时需要考虑个体特征，但是如果过度的关注个体的某些个性特征（如学历中的海外背景），很可能会引起组织内非公平的负向激励效应，最终影响组织效率。③企业在聘任权力型高管决策时需要考虑企业的战略目标、组织结构与环境，这种权力型高管可能更为合适于内、外部环境不确定高、组织结构复杂、而又追求平稳过渡的企业。目前有研究证据表明企业会在特定的背景下如SOX法案执行时期以更高薪酬聘任年龄较大的高管，以可靠的完成目标。